善用营销思维，做好薪酬管理沟通

设计得再好的方案，如果没有很好的落地措施，就不能算是成功的方案。生硬地要求员工执行方案的时代已经过去，在这个崇尚主人翁意识，关注参与感的时代，做任何方案的推广都需要了解大家的体验与感受。与其艰难地推进方案落地，还不如大方地把方案视为一个产品去做，像做市场营销一样做好薪酬管理中的沟通工作。

本节内容，就为大家介绍如何在薪酬管理的过程中，借助营销思维，达到顺畅沟通的目的。

薪酬方案最终的服务对象是企业员工和管理者，方案落地过程中最重要的一个环节就是和相关人员做好沟通，让相关人员了解方案设计的前因后果及具体细节，以便获得他们的理解和支持。

推行任何一项薪酬政策之前，都需要思考，这项政策会触动哪些人的利益，他们在这件事情中的立场和关键利益是什么。为了达到我们的最终目的，该如何找到各方的利益共同点，对于各方的利益差异点又该如何协调和处理呢？在这个过程中，关键就在于换位思考，站在对方的角度思考问题，并努力找到平衡点。

薪酬管理的新政策、新方案在设计初期就应该让相关人员参与，收集他们的意见和需求。充分的参与感和互动，可以使这些利益主体从挑剔的旁观者转变为参与者，这有助于政策和方案的顺利落地。不过，收集意见并不意味着完全满足所有人的意愿。一个方案不可能满足所有人的意愿，一定要有取舍和权衡。不管是否能满足所有人的意愿，只要让他们参与制定过程，便能最大程度地获得理解和支持。另外，方案宣导材料的措辞要谨慎。

如果出现的争议点难以处理，还可以借助上层资源，做一些自上而下的协调和推动。比如在项目启动会和重要的会议上请高层代表表态。必要的时候做出适当的让步。如果出现僵持状况，可以分析当事人的诉求，就算不能完全满足他们的需求，也可以部分满足或用替代方案满足，最终保证方案顺利落地。有时候，方案确实存在可优化的空间，那么就勇敢地接受各方意见。

为了让员工充分理解、支持和配合，我们就不能简单地以发通知的方式去沟通，而应该做得更精细。HR需要采用营销人员推广产品的方式进行薪酬方案的沟通和宣导。把员工当成客户，把薪酬方案当成产品推销给员工，从他们的角度思考问题，关注员工的体验与感受，最终提升员工的满意度和支持度。

像营销一样做好薪酬管理中的沟通，有这样三条建议供大家参考：

一是转变思路，把员工当客户。

客户的需求和体验是我们关注的重点，所以宣导工作也要从员工的角度进行思考与设计，尽量在项目落地前就向员工们征集意见，提升他们的参与感。

二是拓展多种宣传渠道，准备不同版本的宣传材料。

比如，办公软件上推送全员消息，或者是官方邮件一键推送，还可以制定成说明手册分发给员工。

开通一些渠道或建立一些机制促进互动，比如有奖竞答、主题征文、吐槽大会、评论区留言等。通过这些互动可以更好地了解员工的需求和想法，同时提升和完善项目。

第三是项目落地时候要分步骤。

把项目落地的初期阶段设定为“灰度上线期”，也就是试运行期。这种“灰度”既给了HR一些空间，以便在实践中完善方案，也让员工有了一个逐渐接受的过程。

设定“灰度上线期”对一些涉及多方利益、较敏感的项目是很好的办法，例如初次实施加班制度的公司，管理者可以在灰度期好好把把脉营销沟通，员工也可以在灰度期做好心理缓冲，避免工作节奏突然收紧带来的不适感。

总结来讲就是，要把HR作为一个品牌形象来打造。我们希望给员工留下专业性强、服务性强，既灵活又有原则的整体形象，因此无论是在宣传还是在处理具体的事务时，都应本着传递上述形象去进行。HR最忌讳朝令夕改、一碗水端不平等行为。

几乎没有一个方案是能让所有人都完全满意的，为了让员工充分理解、支持和配合，我们就不能简单地以发通知的方式去沟通，而应该做得更精细把员工当成客户，把薪酬方案当成产品推销给员工，从他们的角度思考问题，关注员工的体验与感受，最终提升员工的满意度和支持度。

（编辑：晋中站长网）

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